A propósito de un reciente pronunciamiento de la Dirección del Trabajo (Ord. 1598 de 2021), sobre las facultades del empleador en relación con el Reglamento Interno de la empresa, las amonestaciones y el despido por incumplimiento grave, en PARRAGUEZ&MARÍN, presentamos
una sistematización de los pronunciamientos de la Dirección del Trabajo sobre el tema:
• Según el artículo 154 del Código del Trabajo, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, debe contener las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el mismo reglamento, así como establecer el procedimiento para aplicarlas.
Se establece que en el Reglamento Interno el empleador puede aplicar sólo las siguientes sanciones, que se denominan “conservativas”: i) amonestación verbal; ii) amonestación escrita; iii) multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del trabajador.
• El criterio de la Dirección del Trabajo respecto al término de la relación laboral y la facultad para despedir a un trabajador, es que no puede contemplarse como una sanción en el mismo Reglamento, ya que no fue contemplado por la Ley. Sin embargo, también ha indicado que es el
empleador quien aplica en concreto las causales de término del contrato de trabajo, y que determinar la legalidad y procedencia de dicha medida corresponde al tribunal competente.
• Por otro lado, considerando que el poder disciplinario del empleador deriva de la facultad que tiene para organizar, dirigir y administrar la empresa, la Dirección del Trabajo ha indicado que ponderar los hechos y determinar la sanción aplicable al trabajador que infrinja el Reglamento
Interno de la empresa, forma parte de la administración que le compete exclusivamente al empleador.
Por esta razón, la autoridad laboral no puede intervenir en esta etapa ni en las atribuciones disciplinarias del empleador, que son privativas de éste. Sin embargo, también ha recordado que sí le corresponde velar por la constitucionalidad y legalidad de este Reglamento, pero carece de
atribuciones para exigir una modificación que mejorarían su texto a juicio de los trabajadores.
• De esta manera, para que un empleador pueda amonestar verbalmente o por escrito a un trabajador, debe tratarse de un incumplimiento a una obligación del Reglamento Interno, debiendo éste último contemplar esta sanción y el procedimiento de aplicación.
Asimismo, la autoridad laboral indicó que la amonestación debe materializarse dentro de un período razonable y respetar las garantías mínimas del debido proceso y el derecho a defensa.
Se recomienda antes de adoptar una amonestación revisar bien los hechos, la obligación infringida y la sanción que se aplicará, así como evitar sancionar dos veces al trabajador por el mismo hecho, lo que adquiere especial importancia si vincula con un posterior despido.
Si quiere más información o tiene dudas sobre este u otros temas, usted puede dirigirse a PARRAGUEZ&MARÍN al correo rmarin@parraguezymarin.cl
